人や物事を評価するときに、特定の基準に基づいて評価する「絶対評価」と、特定の集団の中で比較でどの位置になるかを評価する「相対評価」があります。

身近なところでいうと、学校の通信簿は以前は相対評価（誰かが「優」なら誰かが「劣」）だったのですが、最近は絶対評価方式（全員「優」があり得る）に変わってきています。
主観性を排除するために相対評価にしたのが、生徒の優越感、劣等感を助長する悪影響が出てしまったようです。
偏差値も相対評価の代表的なものです。

職場の人事評価のケースでは、特定の基準というのには例えば職位があります。
よって本来職位や職級を決めるのは絶対評価になるわけですが、一般的に組織運営上相対評価により職位が決まっているケースも少なくないように思います。
その結果、実際には同じ力なのに職位が違ってしまったり、他の企業の同役職と比較して能力に差があったり、ということが起こってしまうのです。

大事なのは、まず評価者が「絶対評価」なのか「相対評価」なのかをきちんと意識して評価をすること、だと思います。
学校の評価はこの辺が意外と曖昧なのが問題なのだと思います。

うちの会社は、年俸を決める際の評価は原則「絶対評価」で行い、「相対評価」で検証する、という形を取っています。

ただ双方を考慮した評価もあります。
うちの会社では利益額に応じて決算インセンティブというのを支給しているのですが、このインセンティブ対象者の評価は、「職位を考慮した貢献度」により行っています。

つまり職位が高い人は貢献度が高くて当然なわけであり、当然に期待される貢献度より実績が大きければ評価が高く、それより低ければ評価は低くなります。
そういう意味では、職位の低い人が大きな貢献をするとインセンティブは大きくなります。

いずれにせよ、評価というのはつくづく難しいテーマだと思います。